Lorsque j’ai communiqué mon souhait d’évoluer vers le poste de Technical Officer il y a d’ores-et-déjà plus de 3 ans, j’avais une idée très personnelle de ce dont serait constitué mon quotidien. Marqué par une citation écrite par Daniel Pennac, “ce professeur-là n’inculquait pas un savoir, il offrait ce qu’il savait.”, j’ai souhaité en faire ma devise.
En tant que sympathisant et pratiquant de cette culture apprenante qui me tient à cœur, mon rôle vis-à-vis de nos consultants concernerait la transmission des connaissances par le biais du tutorat. Pendant plusieurs mois, j’ai commencé par observer différents profils-types de candidats par le biais des entretiens techniques : des parcours académiques et professionnels similaires donnaient naissance à des candidats de niveaux techniques disparates, avec leur lot de velléités.
En partant de cette observation, transmettre des connaissances nécessite-t-il de répéter les mêmes formules ou est-il nécessaire de s’adapter à chaque apprenant ? Comment réaliser un suivi qualitatif, tout en restant maître de mon temps ?
Une adaptation permanente
Nous avons l’habitude en tant qu’humains de vouloir regrouper les choses, ajouter des étiquettes : les compétences ainsi que les traits de personnalité n’y font pas exception. Pourtant, j’ai pu remarquer que chaque personne a ses sensibilités : engager une montée en compétence implique de faire preuve d’empathie, découvrir les nuances dans les attentes d’un consultant pour visualiser l’idée qu’il se fait de son évolution.
L’entretien technique est à mes yeux une première étape dans la découverte d’un candidat, de son fonctionnement cognitif ainsi que ses connaissances techniques. J’établis une cartographie de ce qu’il sait, ce qu’il ne sait pas, je m’efforce d’analyser son train de pensée, connaître ses intuitions…. Puis, je les mets en corrélation avec son parcours : cela peut donner une première idée de son potentiel et de sa capacité à s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Là où certaines personnes seront complètement autonomes voire proactives dans leur montée en compétence, d’autres auront besoin d’un suivi plus ou moins prononcé afin de garantir une progression constante. Afin de maximiser les bénéfices de l’apprentissage et la pratique, j’ai choisi de faciliter leur exécution : j’apporte en tant que mentor des astuces de productivité. Apporter un cadre de travail clair et organisé sur lequel l’apprenant peut se reposer permet de raréfier le dilettantisme. En m’inspirant des principes SMART, les tâches composant la progression d’un consultant sont atteignables, priorisées et bien structurées.
La curiosité aguiche, l’apprentissage exalte
Susciter l’intérêt est un exercice difficile. Un biais commun que j’ai pu constater est d’être victime du marteau de Maslow : “Si le seul outil que vous avez est un marteau, vous tendez à voir tout problème comme un clou”. On peut se retrouver le cas échéant à observer chez un consultant un désir mimétique : il utilisera les principes qu’il a appris en calquant ce qu’il a pu observer chez ses pairs, sans les comprendre réellement. Lorsque l’on transmet des connaissances, il faut s’assurer de faire comprendre l’usage d’une technologie ou d’une méthodologie, et pas simplement inculquer l’apprentissage de sa pratique. Je favorise autant que faire se peut au démarrage d’un exercice pratique, le fait de coucher les problématiques sur le papier avant de les transposer en code afin de structurer sa pensée.
Le spoon-feeding est également commun lorsqu’on transmet des connaissances : à force d’être source d’informations et de réponses, le mentor devient un cerveau décentralisé qui sera vu comme solution par défaut à tous les problèmes, celui qui apportera toutes les réponses nécessaires. Cette approche est contre-productive, il est nécessaire de se confronter à la difficulté afin de pouvoir la surpasser : en tant que tuteur j’ai ce rôle de modérateur. Aider un consultant signifie également l’aiguiller, lui laisser du temps et de la capacité de concentration afin qu’il soit capable de résoudre le problème lui-même.
Faire grandir quelqu’un passe par donc une implication parcimonieuse, qui paradoxalement requiert parfois de faire passer l’apprenant par des moments difficiles, à l’encourager à se reposer sur lui-même et l’aider à construire sa confiance en soi. C’est d’autant plus gratifiant pour lui, et cela permet d’améliorer petit à petit son esprit analytique pour résoudre plus facilement et en autonomie d’autres problèmes dans le futur.
Einstein disait lui que c’est “le rôle essentiel du professeur d’éveiller la joie de travailler et de connaître”.
Êtes-vous prêts à participer à la construction de votre éveil technique ?
Vincent Vieira, Technical Officer chez CARBON IT
